2025 年 10 月，男工員工小任想著當(dāng)天的作完工作任務(wù)已完成得差不多了，看到女友的成后除仲裁委消息后就聊起了天，期間還刷了一會(huì)兒短視頻。和女

誰知，友聊他的天玩這一行為被公司主管逮個(gè)正著。對(duì)方認(rèn)為，分鐘小任上班長(zhǎng)時(shí)間玩手機(jī)、手機(jī)工作不盡職，被開嚴(yán)重違反公司《員工手冊(cè)》中關(guān)于工作紀(jì)律的男工規(guī)定。小任則解釋道，作完當(dāng)天任務(wù)快完成了，成后除仲裁委想著累了剛好休整下。和女

小任本以為被批評(píng)幾句就沒事了，友聊沒想到在事發(fā)后第 4 天，天玩他收到了公司單方與其終止勞動(dòng)合同的通知書，以及他低頭玩手機(jī)長(zhǎng)達(dá) 17 分鐘的監(jiān)控視頻。

小任與公司理論，表示自己看手機(jī)時(shí)間并不長(zhǎng)，不能算嚴(yán)重違紀(jì)。

雙方爭(zhēng)執(zhí)無果。小任向杭州市臨安區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張自己入職已近 11 個(gè)月，且雙方勞動(dòng)合同約定月薪 4700 元，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金 9400 元。

公司認(rèn)為：

小任的這一行為造成嚴(yán)重不良影響，給公司增添管理難度

案涉公司提供了《員工手冊(cè)》，稱員工工作紀(jì)律中已明確規(guī)定，若員工工作不盡心盡職，本職工作、任務(wù)沒有完成，且造成嚴(yán)重不良影響，公司可以與其終止勞動(dòng)合同。

公司認(rèn)為，小任在工作期間長(zhǎng)時(shí)間玩手機(jī)、工作不盡心，若不對(duì)其進(jìn)行處理，就會(huì)給其他員工造成嚴(yán)重不良影響，同時(shí)增添公司管理難度。

因此，公司認(rèn)為，依據(jù)內(nèi)部紀(jì)律規(guī)定與小任解除勞動(dòng)合同是合法的。

仲裁委：

不能判定小任的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)

仲裁委認(rèn)為，依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為是否達(dá)到 " 嚴(yán)重 " 這一標(biāo)準(zhǔn)，則取決于行為本身。

本案中，案涉公司主張小任上班期間長(zhǎng)時(shí)間玩手機(jī)的行為嚴(yán)重違反公司了 " 員工工作紀(jì)律 "，屬于 " 工作不盡心盡職，本職工作、任務(wù)沒有完成，且造成嚴(yán)重不良影響 " 這一情形。

但仲裁委認(rèn)為，該規(guī)定比較模糊，沒有具體細(xì)則能指向上班時(shí)玩手機(jī)造成嚴(yán)重后果的情形，而且，這一行為也并未影響小任完成其本職工作和任務(wù)，因此不能就此判定小任的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)。

近日，杭州市臨安區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁定公司終止合同的行為系違法，應(yīng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向小任支付經(jīng)濟(jì)賠償金 9400 元。

員工上班玩手機(jī)，單位能開除嗎？

一般而言，用人單位負(fù)有合理限度內(nèi)的容忍義務(wù)，但用人單位對(duì)此明令禁止的，員工應(yīng)當(dāng)遵守。對(duì)違反規(guī)定的，用人單位可以視情形嚴(yán)重程度采取提醒、談話、罰款、調(diào)崗乃至解除勞動(dòng)合同，這是用人單位行使用工管理權(quán)的體現(xiàn)。

用人單位需要從以下兩方面考慮：

一、用人單位有合法合理的規(guī)章制度

對(duì) " 上班玩手機(jī) " 行為進(jìn)行規(guī)制和約束

合法是指這一規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，規(guī)章制度對(duì)此有明確規(guī)定，且事先公開告知或組織員工學(xué)習(xí)，員工對(duì)于這一制度是明確知曉的。

合理是指結(jié)合用人單位的性質(zhì)、員工的具體崗位職責(zé)，依照一般的社會(huì)觀念難以容忍在該崗位工作玩手機(jī)這一行為。比如，如果員工從事的是需要極為專注的流水線作業(yè)或者在易燃易爆環(huán)境下從事工作，一般是不能玩手機(jī)的。

二、員工需要嚴(yán)重違反規(guī)章制度

處置要 " 過罰相當(dāng) "

部分用人單位為了便于管理，直接將 " 大聲喧嘩、玩手機(jī) " 等行為規(guī)定為可以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)情形，但這一規(guī)定是很難被接受的。

建議用人單位在規(guī)章制度中設(shè)置梯度性的處罰，即處罰行為分為警告、嚴(yán)重警告、解除勞動(dòng)合同等梯度。

明確以違規(guī)次數(shù)作為 " 嚴(yán)重 " 程度的考量標(biāo)準(zhǔn)，偶爾出現(xiàn)的行為可以通過警告等方式進(jìn)行處理。

單位應(yīng)結(jié)合員工使用手機(jī)的頻率、時(shí)間長(zhǎng)短、是否影響工作等情節(jié)和造成的后果進(jìn)行處罰，處罰要與規(guī)章制度規(guī)定處置結(jié)果相對(duì)應(yīng)、相匹配，做到 " 過罰相當(dāng) "。